一年前，云南大理白族自治州女子羅某想外出旅游，選擇直接在微信上向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，但未得到相關(guān)回復(fù)。隨后，她按照自己的出行計劃旅游5天后才回到單位。然而，事情并沒有那么簡單，羅某的供職單位以其未經(jīng)單位批準(zhǔn)連續(xù)曠工5個工作日，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律及工作制度為由，決定解除與她簽訂的勞動合同。這事最終鬧到了法院，該怎么判呢？

據(jù)介紹，2015年9月，羅某來到某幼兒園工作，期間簽訂了勞動合同，從2015年9月1日起至2018年9月1日止。2017年6月中旬，羅某為出國旅游辦理簽證，申請單位向其出具《在職證明》，之后在微信上向其分管領(lǐng)導(dǎo)請假，未得到相關(guān)回復(fù)。2017年6月下旬，羅某出國旅游5天后回到單位，卻收到了單位向其發(fā)放的處理決定。因羅某未經(jīng)單位批準(zhǔn)連續(xù)曠工5個工作日，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律及工作制度，幼兒園決定解除與羅某簽訂的勞動合同。

羅某認(rèn)為其已經(jīng)在微信上向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，且單位出具的《在職證明》可以證明單位知曉其請假事由并已經(jīng)同意其請假。羅某遂向大理市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位向其支付違法解除勞動合同的賠償金，在仲裁委駁回其仲裁請求后向人民法院提起了訴訟。

經(jīng)審理，大理市人民法院認(rèn)為該幼兒園出具的《在職證明》是為羅某辦理簽證而提供的材料，不能作為其同意羅某請假的依據(jù)；羅某與分管領(lǐng)導(dǎo)之間的微信聊天記錄未能證實領(lǐng)導(dǎo)是否同意羅某請假。遂駁回了羅某的訴訟請求。

法官表示，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。本案中，羅某作為勞動者在辦理請假手續(xù)過程中，未經(jīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批同意請假，持續(xù)5個工作日未正常上班，嚴(yán)重違反了該幼兒園的規(guī)章制度，符合上述用人單位可以解除勞動合同的情形，因此幼兒園解除與羅某的勞動合同并未違反法律規(guī)定。

勞動合同法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系。

[責(zé)任編輯：楊凡、梁延菊]

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